Основатели - защо да създадем най-добрата фирмена култура още от самото начало

Една от най-вълнуващите перспективи за стартиращ основател е създаването на компания от самото начало. Изграждането на екип и създаването на силна култура, която отговаря на ценностите на вашата марка, има своите собствени награди. Но в бързината да стартира компания и да се удари в земята, няколко неща стават настрана и често се пренебрегват.

Едва ли има работно място, имунизирано срещу обидно, неподходящо и неприемливо поведение. В средностатистическа компания в САЩ 10% от служителите ще изпитват сексуален тормоз, тормоз и дискриминация под някаква форма всяка година. И повече от 85% от служителите, които изпитват обидно поведение, не съобщават за това по няколко причини, включително страх от отмъщение, докато учредителите са твърде отдалечени или засегнати от ежедневните операции, за да реализират тези проблеми, които съществуват вътре в тяхната компания.

Като основатели или старши мениджъри е важно да сме наясно с основните фактори, които повишават риска от обидни поведения сред членовете на екипа, за да бъдат по-внимателни към тези екипи и да адресират обидното поведение, преди да ескалират.

Не може да се отрече, че обидното поведение има отрицателно въздействие - причинява стрес, тревожност, проблеми със здравето и води до голям оборот и загуба на производителност. Според проучванията, не само служителите изпитват обидни поведения, които са засегнати, но това оказва влияние върху техните колеги, които забелязват това поведение. Освен ако хората не бъдат подведени под отговорност, тези случаи на сексуален тормоз, тормоз и дискриминация водят до недоволство, принудително напрежение, загуба на морал и неблагоприятни последици върху фирмената култура.

Като основатели или старши мениджъри е важно да сме наясно с основните фактори, които повишават риска от обидни поведения сред членовете на екипа, за да бъдат по-внимателни към тези екипи и да адресират обидното поведение, преди да ескалират. Въпреки че има няколко фактора, по-долу са дадени някои примери за основните.

Работни места със служители на „Superstar“

В случаите, когато някои служители се възприемат като особено ценни за работодателя - например топ мениджър продажби, който прави чудеса за вашите номера, или много търсен изследовател с доста голямо количество от топ ръководството. Тук старшият мениджърски екип може да не иска да оспори поведението на своите високопоставени служители от страх да не ги загубят пред своите конкуренти. Тази „култура на мълчание“ води до това, че тези високоценни служители култивират убеждението, че общите правила на работното място не важат за тях и те действат безнаказано.

Децентрализирани работни места

Доста част от нашите клиенти често се обръщат към нас, защото смятат, че поради децентрализирания характер на тяхната компания е по-предизвикателно да повишат информираността за всяко обидно поведение и ръководството им да предприеме навременна намеса. Няма спор, че децентрализираните работни места често работят в относителна изолация и са белязани от ограничената комуникация между организационните нива. Това може да създаде климат, в който тормозът може да остане без проверка. Ако има компания с повече от 10 клона на различни места, някои мениджъри могат да се почувстват неотговорни за поведението си и могат да действат извън границите на правилата на работното място.

Работна сила с много млади работници

Работните места с много млади възрастни, които нямат опит в работното пространство, често повишават риска от тормоз. Това са служители на първата или втората си работа и често са по-малко запознати със законите и нормите на работното място. Липсата им на опит често означава, че те не успяват да различат всяко цивилизовано взаимодействие, което преминава към неподходящо поведение. Младите работници, които участват в тормоз, може да нямат зрялост, за да разберат или да се грижат за последствията. Също така, уязвимите млади работници, които са обект на обидно поведение, може да нямат самочувствие да се противопоставят на всяко обидно поведение, което ги прави неудобни.

Хомогенна работна среда

Обидното поведение е по-вероятно да възникне там, където липсва многообразие. Например, расов или етнически тормоз често се извършва там, където една раса или етническа принадлежност преобладават. Работниците, принадлежащи към мнозинството, могат да се чувстват застрашени от онези, които възприемат като „различни“. Те биха могли да бъдат загрижени, че работните им места са изложени на риск или културата на работното място може да се промени, или може просто да им е неприятно около хора от други култури, които не са като тях.

Работни места със значителни различия в мощността

Въпреки че повечето работни места имат разлики в мощността между различните групи, значителното несъответствие в мощността може да бъде сериозен рисков фактор. Работните места, където или ръководителите и административният персонал работят в тясно сътрудничество, или висшите мениджъри често си сътрудничат с служители, които са възложени на външен изпълнител, това създава възможности за тормоз и недоброжелателно поведение.

Работниците с нисък статут могат да бъдат особено податливи, тъй като работниците с висок статут могат да се чувстват съпричастни да ги експлоатират. Динамиката на мощността тук често означава, че работниците с нисък статус обикновено са по-малко осведомени или не разбират как функционират вътрешните канали за оплаквания и не са склонни да съобщават за тормоз, тъй като се страхуват от последствията от отчитането - не искат да се смущават или да бъдат брандирани. като смутители.

Позиции, които разчитат на обслужване на клиенти или удовлетвореност на клиента

В случаите, когато компенсацията на служителя е пряко обвързана с удовлетвореността на клиентите или обслужването на клиента, рискът от обидно поведение често е по-висок. Например, търговски представител, който получава богат бонус за сключване на сделката, може да предпочете да понесе неподходящо или тормозливо поведение, отколкото да понесе финансовата загуба.

В заключение, въпреки че няма просто решение за справяне с обидното поведение, но създаването и поддържането на осведоменост за рисковите фактори винаги е първата стъпка. Основателите и мениджърите трябва да са запознати с тези фактори и да обръщат повече внимание на екипите и хората с по-висок риск да страдат от такова поведение. С развитието на компанията става все по-предизвикателно да наблюдаваме динамиката на екипа и да осъзнаваме тези проблеми, които бавно се вграждат в културата на компанията.

Пренебрегването им в крайна сметка ще доведе до неприятна и токсична среда, която затруднява производителността и ефективността. По-добре е да зададете насоките и да имате подходяща инфраструктура и технологични инструменти, за да се справите с това от самото начало.